公司如何單方調崗調薪？丨案例

一、基本事實：

員工于1997年7月進入公司工作，任職公司行政人力中心副總監。雙方簽訂的勞動合同中約定：員工在合同期內的工資調整按公司制定的薪酬管理制度執行，員工的工作崗位、職務等發生變化時，按照薪隨崗變的原則，員工同意公司按照調整后的工作崗位、職務支付工資。

2014年5月14日，公司做出員工所在部門的情況檢查和處理報告、處罰通報、以及關于員工的任免通知，認為公司行政職能板塊在印章管理、專項計劃管理、重要文獻資料管理上存在管理漏洞和缺陷，時任該公司行政人力中心副總監的員工負有直接管理責任，做出免去員工行政人力副總監職務，任命為總裁辦主任，罰款2000元的處罰。公司辦公OA系統顯示，員工于2014年5月15日17時簽閱同意上述文件。

員工在調崗調薪前的平均月薪為1萬元，調崗后月薪為5500元。

隨后，員工提起了勞動仲裁。

二、員工訴求：

1、要求與公司解除勞動合同關系；

2、公司向其補發調崗調薪后的工資1萬余元；

3、公司向其支付經濟補償金17萬余元。

三、公司辯稱：

由于員工的職務發生變動，薪酬也作出了相應的調整。對調整職務的問題，雙方當事人在簽訂勞動合同中有明確的約定，公司可以根據生產和工作需要及員工的工作能力和表現升、降員工的職務，調整員工的工作崗位，員工同意并愿意服從公司安排。

公司根據員工獎懲制度，對員工作出免除行政副總職務并任命為總裁辦主任，不違反法律、法規以及公司規章制度的規定，不應向員工補發工資及支付經濟補償金。

法院：

1、解除雙方勞動關系；

2、公司不向員工補發調崗調薪后的工資；

3、公司不向員工支付經濟補償金。

一般來說，公司在維持原工資水平的前提下調整員工的職務或工作崗位，屬于企業的用工自主權。但是，調整崗位如果導致工資的下降，就直接影響到了員工的切身利益，在這種情況下，公司就需要做好一系列準備工作了。

首先，在雙方簽訂的勞動合同中要有對公司有權調整員工職務或工作崗位有約定；

其次，雙方簽訂的勞動合同有對員工調崗降薪的約定；

再次，公司的規章制度對員工調崗降薪有規定，如果員工不能勝任工作，公司有權進行調崗，并薪隨崗變。比如出現了過失、未完成工作任務、年終考評未達到合格標準等情形。

勞動合同是雙方維護各自合法權益的重要依據。依法訂立的勞動合同具有約束力，雙方均應當履行勞動合同約定的義務。

根據雙方當事人簽訂的勞動合同，雙方對員工的職務、崗位的調整以及調崗后薪隨崗位均有明確的約定，員工應當明知該約定。公司根據員工獎懲制度作出處罰通報，對員工作出的調崗的決定屬于公司內部管理行為，公司對員工作出職務調整后，并按照新的職務支付薪酬，符合雙方簽訂的勞動合同的約定以及公司規章制度的規定。

因此，公司對員工作出的職務任免以及按照調整后的職務支付相應的薪酬，不違反法律、法規的規定以及合同的約定。

由此可見，對于調崗調薪而言，勞動合同和規章制度在起到了決定性的作用。企業務必注意在勞動合同及規章制度中注明相應的調崗調薪條款。